ITエンジニア・クリエイターの派遣は
type IT派遣

目的

• 第1条 本規則は、株式会社キャリアデザインセンター(以下、「会社」という)が業務の円滑な運営を図り、会社の秩序を維持するため、第3条に定める社員(以下、「スタッフ」という)の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
• 本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下、「労働者派遣法」という）その他関係法令（強行規定に限る）の定めるところによる。
• 雇用契約の内容となる労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則（同付属規則等も含む）の変更によるものとする。
• 会社およびスタッフはこの規則を遵守し、相互に協力して社業の発展と労働条件の向上に努めなければならない。

就業規則の閲読

• 第2条 スタッフは、採用が決まったとき、あるいは就業期間中はこの規則を閲読しなければならない。なお、この規則にわからないところがあるときは、説明を求めなければならない。
• スタッフはいかなる場合も、この規則を閲読しなかった事で弁解することはできないものとする。

スタッフの定義

• 第3条 本規則で定義するスタッフとは、会社が締結した労働者派遣契約に基づく就業先、または会社が請け負ったもしくは受託した業務を遂行するために会社が指定した施設（以下「職場」という）で勤務するために、会社と有期雇用契約を締結した者をいう。

採用

• 第4条 会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。
• 採用に当たっては、会社はスタッフにその都度、就業条件明示書もしくは労働条件通知書（以下、「就業条件明示書」という）にて就業場所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。スタッフが就業場所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。
• 前項の雇用契約は、会社が締結する労働者派遣契約もしくは請負、受託契約（以下「派遣契約等」という）の都度締結するものとし、会社とスタッフとの間の雇用関係は、就業を開始した日をもって成立し、就業の終了をもって終了するものとする。
• スタッフは、会社が指示した就業場所において、業務に従事するものとする。

社会保険等の加入

• 第5条 会社は、法令の定める加入要件を満たした者について次の各号の労働・社会保険関連の諸手続きを行うものとする。また、対象者は必要な書類を迅速に提出するものとする。
  • 健康保険
  • 厚生年金保険
  • 雇用保険

提出書類

• 第6条 スタッフとして採用された者は、採用後直ちに次の各号の書類を提出するものとする。
  • 履歴書及び写真
  • 入社確認同意書
  • 各種資格証明書
  • 身元保証書及び誓約書
  • 給与所得者の扶養控除申告書
  • スタッフの通常及び緊急の連絡先（住所、氏名、電話番号等）
  • 給与振込口座情報
  • マイナンバー
  • その他会社が必要とする書類

試用期間

• 第7条 新たにスタッフとして採用した者については、労働契約締結の都度、就業開始の日から14日間を試用期間とする。ただし、就業先および業務内容に変更が無く更新される労働契約の場合は、この限りではない。
• 試用期間中又は試用期間満了の際、引き続きスタッフとして勤務させることが不適当と認められる者又は、履歴書に重要な虚偽記載のあることが判明したときには、第44条～第45条の手続に従い解雇する。

雇用期間

• 第8条 スタッフの雇用契約の期間は、原則として、1年を超えないものとし、就業条件明示書により定める。
• 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
  • 就業先企業との契約更新の有無
  • 業務の内容又は契約の条件変更の有無
  • 契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
  • 業務遂行能力、又は業務効率性
  • 業務の進捗状況
  • 業務量の変更の有無
  • 業務人員数の変更の有無
  • 会社及び就業先企業が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
  • 本規則を含む会社規程の遵守状況
  • その他上記各号に準じる状況の有無
• スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約(更新した場合は更新後の雇用契約) の期間が終了した日で、スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。

雇用契約終了の予告

• 第9条 会社は雇用契約の更新により1年を超えて引き続き使用するに至ったスタッフ又は、1年を超える雇用契約を定めた雇用契約を締結しているスタッフ、又は雇用契約の更新を3回以上行ったスタッフについて、雇用契約が更新されず、期間満了により雇用契約を終了させる場合には、少なくとも当該契約の期間満了する日の30日前迄にその旨を本人に予告するものとする。

雇い止めの理由の明示

• 第10条 前条の場合において、スタッフが雇用契約を更新しないことについての理由に関して証明書を請求した場合には、会社は遅滞なくこれを交付するものとする。

業務の内容・就業場所

• 第11条 スタッフが従事すべき業務の内容・就業場所は、会社が第4条による採用の都度、就業条件明示書によって明示する。
• スタッフは、会社が就業条件明示書で指示した事業所で、就業先企業の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
• スタッフは就業先企業の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。

配置転換及び出向

• 第12条 原則として、雇入時に指示した業務内容、就業先または就業先における就業場所（以下「就業場所」という。）、身分、資格役職について、労働契約期間途中の変更はないものとする。ただし、就業先事業所の移転、派遣契約等の中途解除等により就業場所の確保が必要な場合、会社は業務内容、就業先、就業場所、身分、資格役職の変更等の異動を命ずることがある。
• 異動の発令は辞令をもって行い、スタッフは正当な理由がなければこれを拒むことはできない。
• 異動を命ぜられたスタッフは、指定された日までに赴任等新しい職場・職務に着任しなければならない。
• 会社は前項により、業務内容、就業先、就業場所の変更を行う場合は、スタッフの不利益にならないよう次の労働条件を確保するものとする
  • 通勤時間が増加する場合でも、異動前の通勤時間から60分の増加が限度であること
  • 所定労働時間は、現就業時間の概ね10％以内の増減であること
  • 対象業務が、スタッフにおいて登録している職種または現就業職種であること
  • 時間給は現就業条件に定める時間単価の100％が保障されるものであること
• 会社が前項の労働条件のすべてを満たしたうえで、新たな就業場所にての就労を指示したにもかかわらず、スタッフが就業場所の変更を拒否した場合、スタッフは、会社が指示した就業場所の変更による就労開始日の前日をもって、自己都合による退職の申し出があったものとみなす。

服務事項・禁止事項

• 第13条 スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
  • 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
  • 就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
  • 品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
  • 無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
  • 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
  • 始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
  • 就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
  • 就業中は、私語を慎むこと。
  • 就業中は、勝手に職場を離れる、または私用面会、私用電話をしないこと。但し、会社責任者又は就業先責任者の許可を受けたときはこの限りでない。
  • 職場の整理整頓に努め、常に清潔に保ち、退出するときは、後片づけをすること。
  • 終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
  • 就業先企業の就業に関する規則・規程を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
  • 本規則、就業条件、会社並びに就業先企業の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
  • 就業に際して会社の指揮命令に従うほか、就業先企業の指揮命令にも従うこと。但し、就業先企業の指揮命令が就業先企業における就業条件・業務内容として会社が予め明示した内容に反する場合はこの限りでない。
  • 会社又は就業先企業が実施する健康診断その他の安全及び衛生に関する措置に従い、災害予防等のための指示命令を遵守すること
  • 会社又は就業先企業の指示に従い、職場の秩序維持又は施設利用上（機械、器具、その他の備品の取扱い・保管の管理、消耗品等の節約等）の遵守事項を尊重すること
  • 会社又は就業先企業に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、什器備品(制服、鍵、名札、各種IDカード等を含む)、施設、及び資料等(以下、これらすべてを「会社又は就業先企業の物品等」という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ紛失または第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、または流用しないこと。
  • 業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
  • 就業先企業の承認を得ずに日常携行品以外の私物を就業先企業等職場に持ち込まないこと。
  • 会社又は就業先企業の物品等を職場外に持ち出さないこと。
  • 会社又は就業先企業から、会社又は就業先企業の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は就業先企業に返還すること。
  • 就業先企業等職場の立ち入り禁止区域、又は立ち入る必要がない場所に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
  • 定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
  • 酒気を帯びて勤務しないこと
  • 就業先企業等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと。
  • 所定の場所以外で喫煙し又はたき火、電熱器等の火気を許可なく使用しないこと
  • 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
  • 会社、就業先企業及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
  • 会社、就業先企業及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
  • 職場に関し、不当な金品の借用又は贈与の利益を受けないこと
  • 会社又は就業先企業の機密等を漏らさず、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、就業先企業及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
  • 就業先、又は会社ならびに関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等インサイダー取引に該当する行為および疑われる行為を一切しないこと、および職場等において株取引に際して申告、その他手続き等がある場合は、これを遵守すること。
  • 会社又は就業先企業の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
  • 会社の役員・社員・スタッフ、就業先企業の役員・社員・スタッフ、又は就業先企業の取引先・顧客の役員・社員・スタッフに対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
  • スタッフ間で原則として金銭の貸借を行わないこと
  • 会社、就業先企業及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
  • 会社、就業先企業並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
  • 次の場合には、直ちに会社にその旨を申告し、就業しないこと。
    ① 会社から案内された就業先に、その事業所および雇用形態を問わず開始日以前1 年以内に直接雇用の社員として在籍していたとき（離職後1 年以内である場合）
    ② 労働者派遣法第35 条の3 第1 項および労働者派遣法施行令第4 条に定める日雇派遣原則禁止例外要件に該当するものして、30 日以内の雇用契約で派遣就業する場合もしくは就業していた場合において、当該例外要件を満たさなくなったとき
  • 会社が法令（関係する条例を含む）に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
  • その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
• 前項の服務事項又は禁止事項のいずれか一に違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。

セクシュアルハラスメント及びパワーハラスメント等の人格権侵害の禁止

• 第14条 スタッフは以下に該当することのないようにしなければならない。
  • 正当な理由なく、威嚇し、恫喝し、又は身体に接触するなど、職場及び職場外での性的、暴力的な言動等によって他の会社又は就業先企業関係者（社員、その他の雇用関係下に有る者の他、派遣や委託等により就労する者、取引先を含む。以下、「関係者」という）が不利益を受け、当該労働者の職場の環境を悪化させる行為。
  • 職場又はこれに準じる場所において、就業先企業又は関係者に対して、職位上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、もしくは就業環境を悪化させる行為。
  • 職務中の関係者の業務に支障を与えるような性的言動ないし類似する性的な行為を引き起こすこと。
  • 職責を利用して交際や性的関係を強要すること
  • 関係者の妊娠、出産、育児又は介護に関する言動、並びにこれらを理由とする休業又は措置の利用等の妨げとなるような言動を行い、当該労働者の就業環境を害する行為

個人情報

• 第15条 スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
• 会社は、スタッフの個人情報を、選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、就業先企業若しくは就業先企業になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、就業先企業への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修等)・資料の送付・提供、会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、就業先企業による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
• 会社は、前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
• 会社は、業務遂行能力等の情報については就業先企業及び就業先企業になろうとする者に開示・提供することがある。また、就業先企業及び就業先企業になろうとする者は、会社が開示・提供した情報をスタッフ受け入れ上の労務管理、業務遂行能力等の確認等のために利用する。
• 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、就業先企業による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。

秘密の保持

• 第16条 スタッフは、自己の業務であるか否かに関らず、業務上知りえた会社及び就業先企業の計数や顧客情報その他知りえた秘密事項、顧客、取引先、社員、役員等を含む会社又は就業先企業関係者の個人情報（以下前記情報を総称して「秘密情報等」という。）は、有形、無形を問わず機密の性質をもつものであることを十分認識し、インターネット掲示板、SNS等への書き込みをしたり、他人に開示、漏洩したりしてはならない。また、秘密情報等については、就業先の許可なく次の事項は行わないものとする。労働契約期間中のみならず、労働契約終了後も同様とする。
  • 業務外の目的のために使用すること
  • 複写、外部へ持ち出すこと
  • 加工、修正すること
  • 情報が読み取れる状態で廃棄、処分すること
  • 与えられた権限を超えて、情報を収集利用すること
• 会社は必要に応じ、スタッフに対して前項の守秘義務に関する会社所定誓約書の提出を求めることができ、スタッフはその提出に応じなければならない。
• スタッフは、第1項に違反した場合、もしくは違反するおそれがあると認識した場合には、速やかに会社および就業先に報告をしなければならない。

成果物の権利

情報セキュリティーに関する禁止事項

• 第17条 スタッフは情報セキュリティーに関して次の各号に定める行為をしてはならない。
  • 会社及び就業先の許可無く、職務上創作した著作物の二次利用全般（デジタルコピーやスクリーショットその他の複製、URL 表記を含む個人サイトでの提示など）並びに就業中に知り得た会社及び就業先に関する秘密情報（外部公開前の発明等全般、イントラネット上で提示されるコンテンツ、制作途上におけるデザイン案、その他秘密にすべき情報）の使用及び開示。
  • 職務において使用し、又は使用し得た文書及び電磁的記録の、就業先の定めるルールに従わない保管及び方法・媒体を問わず就業先の許可のない就業部署の外部への持ち出し。
  • 職務において利用する電子端末は、業務遂行に必要な範囲で利用するものとし、就業先の許可無の無い、私的利用（例えば、Web メールや SNS、掲示板、ストレージ等クラウド系サービスの使用を含み、これに限らない。）。
  • 就業先社内における写真・動画撮影や録音、及びそれに類する記録行為。
  • 職務において利用する電子端末及び私的に利用する電子端末問わず、利用する電子端末へのWinny、Shareなどのファイル共有ソフトのインストールする並びにファイル共有ソフトの利用。
  • ウィルスチェックプログラムをインストールしない、もしくは、同プログラムの定義ファイルを最新に保たない状態での自宅電子端末の利用。
  • 前各号のほか、不都合と認められる行為をすること。

パソコン使用の留意事項

• 第18条 スタッフは、就業先におけるパソコン等の利用に際し、次の事項を守り適正な管理を図らなければならない。
  • 就業先から貸与されたID、パスワード等は、自己で厳重に管理をし、他人に知らせないこと
• 会社および就業先は、就業先におけるパソコン等を使用して行う全ての行為およびその結果に対し、監視、内容の点検その他モニタリングを行うことがある。

持込持出

• 第19条 スタッフは、出社および退社の場合において、日常携帯品以外の品物を持ち込み、または持ち出そうとするときは、会社の責任者および就業先の責任者の許可を受けなければならない。
• スタッフは、パーソナルコンピュータ、携帯情報端末、携帯電話（PHSを含む）等（以下総じて「パソコン等」という。）、記録装置（カメラ、ビデオ、録音機能がついたものなど）や、記憶媒体（FD、CD-R、USBメモリ等）の持ち込みに関しては、就業先の指示に従うものとし、就業先の許可なく使用しないものとする。
• スタッフは、職場の正常な秩序維持のため、会社または就業先からその所持品の検査を求められたときは、これに協力しなければならない。

始業・終業の時刻及び休憩時間

• 第20条 スタッフの始業・終業時刻及び休憩時間は、原則、就業時間を1日8時間以内、1週40時間以内とし、また就業先企業事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、就業条件明示書において示すものとする。
• 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。

出退勤

• 第21条 スタッフは、出社及び退社のときに次の各号の事項を守らなければならない。
  • 始業までに出社すること
  • 出社の際は、本人自ら所定の方法により出勤の事実を明示すること
  • 退社は、書類等を整理格納した後に行うこと

マイカー通勤等の禁止

• 第22条 スタッフは、通勤又は業務上で、自家用車（自動二輪車、原動機付自転車を含む）を使用してはならない。ただし、その使用が通勤又は業務上必要不可欠であり、会社が定める要件を満たし会社が認めた場合は、この限りでない。

欠勤の手続

• 第23条 スタッフは、欠勤しようとするとき、事前に会社責任者及び就業先責任者へ届け出なければならないものとする。但し、やむを得ない事由により事前に申し出ることができない場合は、始業までに電話等により届け出ることとする。
• 正当な理由無く事前の届出をせずしかも当日の始業開始時刻から3時間以内に連絡せずに欠勤した場合には、無断欠勤とする。
• 傷病による欠勤が引き続き7日以上（断続的欠勤が続き会社が求めたときも含む）に及ぶ場合には、病状に関する医師の証明書を求める場合がある。

遅刻・早退及び私用外出

• 第24条 スタッフが遅刻・早退及び私用外出をするときは、予め会社責任者及び就業先責任者の許可を受けなければならない。但し、やむを得ない事由により事前に申し出ることができない場合は、始業までに電話等により届け出ることとする。

直行直帰

• 第25条 業務の都合上直行又は直帰を行う場合には、就業先責任者又は指揮命令者に事前の許可を得なければならない。

出張

1か月以内単位の変形労働時間制

• 第26条 会社は、第20条にかかわらず、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日を起算日とした1か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は1か月以内で定めた変形期間を平均し、1週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、就業先企業事業所の就労形態を勘案して就業条件明示書で定める。
• 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻、休憩時間及び休日については、別に定めるシフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
• 業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
• 前第1項の起算日は、就業先企業の制度その他の事情を勘案して、就業条件通知書により変更することがある。

1年以内単位の変形労働時間制

フレックスタイム制

裁量労働時間制

事業場外労働

労働時間等に関する適用除外

休日

• 第27条 スタッフには、労働基準法に基づく法定休日として、1週1日または4週4日の休日を与えるものとし、各人毎に就業条件通知書に定めるものとする。ただし、第26条及び第26条の2が適用される場合には、別途定めるシフト表等によることがある。なお、4週の起算日は平成25年1月1日とする。
• 前項のほか、就業先会社の創立記念日、慰安旅行、夏期休暇、年末年始休日、臨時休業日、年次有給休暇計画的付与日、年次有給休暇取得奨励日を理由として、あらかじめ30日前までに会社が指定した日は休日とする。
• 休日は、業務の都合により変更することがある。

休日の振替

• 第28条 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振替えることがある。休日を振替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とし、前項の予告にも関わらず、正当な理由なくその日に勤務しないときは、欠勤として扱う。
• 休日を振替える場合は、その翌日から4週間以内に指定して与えるものとする。

時間外・休日労働

• 第29条 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外、深夜（午後10時から午前5時）及び休日に労働させることがある。
• 時間外勤務および休日出勤については、原則就業先の責任者の指示するものとするが、前項に定める労使協定の範囲を超える場合はこの限りではない。

年次有給休暇

• 第30条 会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、その出勤日数が出勤すべき日数の8割以上に達する者に対し(就業先企業が異なっても第4条の雇用契約が継続する場合を含む [以下本条において同じ] )、10日の有給休暇を与える。
• 1年6か月以上継続勤務したスタッフについては、6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。

  勤続勤務年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以降
  付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

• 1年6か月以上継続勤務したスタッフについては、6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。
• 起算日は、入社日を基準に毎月1日とする。ただし、本項により年次有給休暇の計算上勤務日数とみなされるも現実に勤務していない日数については、年次有給休暇の資格取得算定に限って勤務日（無給）とみなす。
• 年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。ただし、登録を取り消した場合又は未就労期間が1か月に達した場合は、以降無効となる。
• 週所定労働時間が30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める者については年間所定労働日数が216日以下）の者に対しては、労働基準法第39条により比例付与を行う。
• スタッフが請求した時季に年次有給休暇を与えることが会社の業務の正常な運営を妨げるときは、会社はその時季を他に変更させることがある。
• スタッフが年次有給休暇を受けようとする場合には、原則として2日前の正午までに会社に申し出なければならない。ただし、1週間以上の休暇を取得しようとする場合は、1ヶ月前までに届け出なければならない。
• 年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとみなして通常の賃金を支給する。この場合の通常の賃金とは、就業条件明示書に記載されている時間給に本人の所定就業時間を乗じた金額とする。
• 労働基準法の定めるところにより、労使協定を締結した場合においては、会社は各スタッフの有する年次有給休暇のうち5日間を超える休暇について、協定の定めるところにより、計画的に付与することができる。
• 前項の協定が締結された場合においては、スタッフは協定の定めるところにより、年次有給休暇を消化したものとみなす。

産前産後休暇・育児時間

• 第31条 女性スタッフが産前産後において請求した場合、会社は次の措置をとるものとする。
  • 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定のスタッフが休業を請求した場合においては、その者を就業させない
  • 産後8週間を経過しないスタッフを就業させない。ただし、産後6週間を経過したスタッフが請求した場合において、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある
  • 生後満1年に達しない生児を育てるスタッフが、一定の育児時間を請求した場合には、適宜1日につき2回、各30分の育児時間を与える。ただし、1日の所定労働時間が4時間以内の場合は、1日につき1回までとし、30分の育児時間を与える
  • 妊産婦であるスタッフを、妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務に、また妊産婦以外のスタッフを、妊娠、出産に係る機能に有害な一定業務に、それぞれ就かせることはしない

  5）産前産後休業期間ならびに育児時間は賃金を支給しない

母性保護

• 第32条 スタッフの中で、妊産婦（妊娠中の女子または産後1年を経過していない女子）である者が請求した場合、会社は次の措置をとるものとする
  • 時間外勤務、休日勤務および深夜業（午後10時から翌日午前5時）に勤務させることはしない
  • 変形労働時間制により勤務させる場合であっても、その者を1週または1日の労働時間が、法定時間を超えることとなる時間について労働させることはしない
  • 重量物の取扱業務、有害ガスの発散する場所における業務等の、危険有害業務に就かせることはしない
  • 業務に負担感があると判断した場合、ほかの軽易な業務に転換させる。ただし、ほかに転換すべき軽易な業務がない場合は、この限りでない
  • 母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるときは、それに必要な時間を与える。ただし、当該時間の賃金は支給しない
  • 前号の保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等、必要な援助を行う

生理休暇

• 第33条 女性スタッフで生理日の就業が著しく困難な者が請求したときは、必要な期間休暇を取ることができる。ただし無給とする。

育児休業等

• 第34条 スタッフのうち所定の要件を満たす者は、請求により育児休業の取得、育児短時間勤務措置の適用等及び子の看護休暇の取得をすることができる
• 対象スタッフ、手続き等については別途定める「育児休業規程」の定めるところによる。

介護休業等

裁判員特別休暇

• 第35条 スタッフは、次のいずれかに該当する場合（1号および2号は該当することとなった日から1週間以内に、3号および4号は該当することとなった場合は当日に）、会社が定めた手続きにより会社に報告しなければならない。また、会社はスタッフにそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
  • 裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき。
  • 裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき。
  • 裁判員または補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき。
  • 裁判員および補充裁判員として審理に参加したとき。
• 会社は、スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁判員特別休暇を認める。
  • 裁判員等選任手続期日に出頭するとき･･･無給。
  • 裁判員または補充裁判員として審理に参加するとき･･･5 日を限度に通常の賃金。
• 前項の申請は、第1 項2 号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の4週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として記載する一括休暇の申請としなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったときは、裁判員等選任手続期日以外の休暇申請は自動的に効力を失う。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。
• スタッフは、会社が就業先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
• 裁判員特別休暇は雇用契約期間中の契約日に限る。雇用契約が理由の如何を問わず期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認められず、会社は賃金を支払う義務を負わない。

公民権の行使等

• 第36条 会社は、スタッフ本人の申し出により、公民権行使又は公の職務執行のために就業場所を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給とする。

ハラスメントの対応

• 第37条 スタッフは、会社または就業先において行われる下記ハラスメント行為により、その労働条件につき不利益を受け、就業環境を害されると感じた場合には、会社責任者へ文書をもって苦情の申し立てを行うものとする。ただし、緊急の場合は口頭または電話による申し立てもできるものとする。

  ＜セクシャルハラスメント＞

  • 性的な冗談、からかい、わいせつな図画の掲示・配布、その他他人に不快感を与える性的な言動等職場の風紀を乱す行為
  • 性的な噂の流布、身体への不必要な接触、性的な言動により就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
  • 交際、性的な関係の強要、性的な言動に対して拒否等を行った社員に対する不利益な取り扱い

  ＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞

  • 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動や利用したことに対する嫌がらせ行為
  • 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取り扱いを示唆する行為

  ＜パワーハラスメント＞

  • 職務上の地位や人間関係など職場での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的･身体的な苦痛を与え、就業環境を悪化させる行為
• 苦情の申し立てを受けた会社責任者は、関係者による事情聴取を行うなど、適切な調査活動によって、迅速に案件を処理するものとする。
• 相談・苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わない。
• ハラスメントの苦情処理について、会社が判断することが困難な場合には、会社は弁護士にその処理を依頼することができるものとする。

給与

• 第38条 スタッフの給与に関する事項は、別途定める「外勤社員給与規程」の定めるところによる。

賞与

• 第39条 スタッフには、賞与は支給しない。

昇降給

• 第40条 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第11条に定める業務内容の変更、勤務及び健康状況等により賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
• 契約更新(新たな雇用契約の締結を含む)の場合の賃金については、その都度協議して定める。

一時帰休

• 第41条 会社は、次の各号のいずれかに該当する時は、一定期間の継続または断絶した自宅待機による休業を命じることがある。
  • 景況変動、不況等による業績の悪化
  • 災害、停電、電力削減その他の事由による一時的な事業閉鎖
  • その他会社が経営上必要と判断した場合
• 前項の自宅待機による休業期間は、その都度会社が定める。
• 前項による自宅待機による休業期間中の取り扱いは、次の通りとする
  • 期間中の給与の取扱は、外勤社員給与規程第2条の2に定める。
  • 期間中であってもスタッフの身分を有する。

休業手当

雇用の終了（退職）

• 第42条 スタッフは、次の各号のいずれか一に該当するときは、次に定める日をもって退職とし、スタッフとしての身分を喪失する。
  • 雇用期間が満了したとき、満了日。
  • やむを得ない事由により退職の申し出が承認されたとき、会社が退職日と定めた日。
  • スタッフが死亡したとき、死亡した日。
  • 原因の如何を問わず、会社に出勤しない状態またはスタッフが会社に届け出た連絡先での会社との連絡不能になった状態が、歴日数14日に及んだとき、14日目。
  • 会社の都合により正当な理由があるとき、会社が退職日と定めた日。
  • 外国人スタッフの就労可能な在留期限の満期が到来した時、在留期限満期の日。
• スタッフが労働契約の途中において、雇用期間を満了できない特別な理由が発生したときは、退職しようとする日の少なくとも30日前までにその旨を会社に申し出て、会社の承認を得なければならない。なお、退職の申し出をした者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。

退職金

• 第43条 スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。

解雇

• 第44条 会社は、スタッフが、次の各号のいずれか一に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条又は同法第21条を適用する。
  • 精神又は身体の傷病により、通常勤務に耐えられないと認めるとき。
  • 勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき。
  • 職務に適さないとき。
  • 天災事変その他やむを得ない事由により会社又の事業の継続が不可能となったとき。
  • 会社が業務上、必要とし、又はやむを得ない事由により組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
  • 刑事事件において罰金刑を超える刑の宣告を受けたとき。
  • 破産申し立てをうけ、または自らなしたとき。
  • 給料債権等につき第三者から差し押さえまたは仮差押さえ等がなされたと
  • 第59条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
  • 第13条～第14条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
  • その他前各号に準ずる事由があるとき。
• 前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。ただし、前項第4号、第5号の事由により解雇されたスタッフは除く。

解雇予告

• 第45条 第44条によりスタッフを解雇するときは、30日前に予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分の予告手当を支給して即時解雇する。ただし、以下の各号のいずれかに該当する場合はこの限りでない。
  • 試用期間中のスタッフを解雇するとき（ただし、14日を超えて使用した者を除く）
  • 日々雇用する者（引き続き1か月を超えて雇用した者を除く。）を解雇するとき。
  • 2月以内の期間を定めて雇用した者（所定の期間を超えて雇用した者を除く。）を解雇するとき。
  • スタッフの責めに帰すべき事由により解雇する場合で、その事由について行政官庁の認定を得たとき。
  • 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合で、その事由について行政官庁の認定を得たとき。
  • 前項の予告期間を短縮するときは、短縮した日数1日につき平均賃金の1日分を予告手当として支払う。
• スタッフが業務上の傷病により、療養のため休業する期間およびその後30日間、ならびに産前産後の女子スタッフが休業する期間およびその後30日間は解雇しない。ただし、業務上傷病の場合において、療養開始後3年を経過しても傷病が治らないで、打切補償を支払った場合（法律上打切補償を支払ったとみなされる場合を含む）は、この限りではない。

業務引継

• 第46条 スタッフは、退職又は、解雇により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続中に、就業先企業及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。

金品・貸与品の返納、債務の弁償

• 第47条 スタッフが退職または解雇された場合は、会社からの借入品、貸与品その他健康保険証などを、直ちに返納し、会社に債務のあるときは退職または解雇日までに完済しなければならない。逸失等により借入れ品、貸与品の返納ができない場合は、相当の弁済を行わなければならない。
• 会社は、スタッフが退職したときは、その権利に属する金品の異議あるものを除き、遅滞なく返還する。スタッフから請求があった場合は、請求があってから7日以内にその者の権利に属する金品を返還する。
• 前項によるスタッフの私物の返還については、同スタッフが受領できない場合、会社が同私物についてこれを任意に梱包のうえ、第6条6号にて届出られた通常若しくは緊急の連絡先または同スタッフの親族に送付することをもってスタッフに返還されたものとみなす。

退職後の義務

• 第48条 退職または解雇された者は、その在職中に行った自己の職務に関する責任を免れない。
• 退職または解雇された者は、在職中に知り得た機密を他に漏らしてはならない。

退職時等の証明

• 第49条 会社は退職者から請求を受けた場合は使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）のうち請求があった事項について遅滞なく証明書を発行する。
• 会社は第45条による解雇予告をされたスタッフから請求を受けた場合は解雇の予告がされた日から退職までの間において、当該解雇の理由について遅滞なく証明書を発行する。但し、解雇の予告がされた日以後にスタッフが当該解雇以外の事由により退職した場合においては、会社は、当該退職の日以後、本項の証明書は発行しない。

登録取り消し

• 第50条 会社は、スタッフが次の各号のいずれか一つに該当する場合は、スタッフの登録を取り消すと共に、以降の当該スタッフからの再登録希望を拒否することができる。
  （登録の有効期限）
  • スタッフから登録取り消しの申し出があったとき
  • スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき
  • 会社が、就業が困難である、又は適当でないと判断したとき
  • 登録時、又は採用時に、経歴、職能、資格を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申告をしたとき
  • 故意又は過失により会社、就業先企業、就業先企業関係者、又は第三者に損害を与えたとき
  • 会社、就業先企業若しくは就業先企業関係者に不利益を与える行為、又は名誉、信用を損なうような行為があったとき
  • 会社が定める規則・規程に違反したとき
• 登録の有効期限は、登録日または最終就業終了日より7年間とする。ただし、当該期間内に登録者が就労の意思を示し、登録の延長の申し出をした場合は、有効期限を延長することができる。

安全衛生、自己保健義務

• 第51条 スタッフは、安全衛生に関する諸規程または指示に従い、災害、疾病の予防に努めなければならない。また、適切な労務提供を行う義務があることを自覚し、勤務に支障をきたさぬよう、勤務内外を問わず自らの健康の維持増進に努めるものとする。
• スタッフは、会社が法令に基づき保健衛生上の措置として就業禁止、就業制限、業務転換、その他保健衛生上必要な措置をとるときは、これに従わなければならない。
• スタッフは、心身の故障により、療養、勤務軽減等の措置を受けたときは、会社の指定する衛生管理者の指示に従うほか、所属長、医師及び健康管理に従事する者の指示に従い、健康の回復に努めなければならない。
• スタッフは、会社が行う健康診断を受けなければならない。定期その他の健康診断による、健康上の障害が発見されたスタッフは、会社の指定する健康管理従事者の指示に従い、自己の健康の回復に努めなければならない。
• スタッフは、本条の目的に必要な従業員の医療情報を会社に開示し、スタッフの主治医から会社が医療情報を取得し、適切な会社の健康配慮義務の履行に協力するものとする。

健康診断、ストレスチェック

• 第52条 会社は、スタッフに対して法令の定めるところに従い、必要な健康診断およびストレスチェックを実施する。
• スタッフは、正当な理由がある場合を除き、会社が実施する健康診断を受けなければならない。なお、健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業の一定期間禁止、または職場の転換、職種の変更、労働時間の短縮等健康回復に必要な措置を講じることがある
• スタッフは、正当な理由がある場合を除き、会社が実施するストレスチェックを受けるよう努めなければならず、法令で定める要件に該当する者が面接指導を希望する場合、会社は医師による面接指導を実施する。なお、面接指導の結果、特に必要があると認められる場合には、職場を転換し、または労働時間の短縮等の措置を講じることがある。
• スタッフは、会社の指示する、疾病の予防その他健康管理上必要な措置に従わなければならない。
• 一般健康診断、ストレスチェック、医師による面接指導、疾病の予防その他健康管理上必要な措置に要する時間に対する賃金は、原則として支給しない。
• 会社は、第2項、第3項の結果、必要な措置を講じた者については、任務の軽減に応じて別に定める賃金規程により減額等の調整をなすことがある。

医師による面接指導

• 第53条 スタッフの週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、スタッフの申出を受けて、医師による面接指導を行う。ただし、1か月以内に面接指導を受けたスタッフで、面接指導を受ける必要がないと医師が認めた者を除くものとする。
• 前項の時間に該当するか否かの算定は、毎月1回以上、基準日を定めて行う。
• 会社は、医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、当該スタッフの実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じるほか、医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な措置を講じるものとする。

労働災害

第54条 スタッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
 

災害補償の例外

第55条 スタッフが故意又は重大な過失によって負った傷病等について、労働者災害補償保険から不支給の決定が出た場合、会社も災害補償を行わない。
 

民事上損害との調整

第56条 会社はスタッフから業務上の災害により民事上の損害賠償を求められた場合、その事故を理由に既に会社から見舞金その他の名目で支給された額が有る時は、その額を損害賠償より控除する。
 

安全衛生上等の就業禁止

• 第57条 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止し、無給とする。
  • 病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
  • 精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
  • 就業によって病状悪化のおそれのある者
  • 感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
  • 前各号に相当する事由がある場合
• 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60%相当額とする

教育教訓

• 第58条 会社は、スタッフが就労に必要な技能及び知識を取得することができるよう、必要な研修その他の教育訓練（以下「教育訓練」という。）を行うものとする。
• スタッフは、会社が指定する教育訓練を受講しなければならない。
• 会社はスタッフに対して、あらかじめ受講時間を明示して教育訓練の受講を命じることとし、スタッフがこれに従って教育訓練を受講した時間は、労働時間として扱う。この場合、スタッフは明示された受講時間を超えて受講してはならず、スタッフが明示された時間を超えて受講した時間は労働時間として認めない。
• 受講時間にかかる賃金は、就業条件明示書または別途明示する書面に定める賃金を1時間当たりの賃金として支払う。
• 教育訓練をDVDの視聴、e-learning等により受講する場合であっても、所定労働日の就業時間前の時間帯、深夜時間帯（午後10時から翌日午前5時）及び法定休日における受講は禁止する。

懲戒基準

• 第59条 会社は、スタッフが次のいずれか一に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
  • この就業規則、もしくは、会社の定める諸規程に違反したとき。
  • 会社又は就業先企業の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
  • 上司の指示命令に不当に従わず職場の秩序を乱したとき。
  • 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は就業先企業に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき
  • 業務上不正、又は不法行為があったとき。
  • 故意に業務の能率を阻害し、または業務の遂行を妨げたとき。
  • 勤務態度が不良であるとき。
  • 欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
  • 故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、就業先企業、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
  • 故意または重大な過失により、会社の設備、備品等を毀損または紛失し会社に損害を与えたとき。
  • 職務を怠り、会社又は就業先企業の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
  • 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
  • 許可なく会社の物品または重要書類を社外に持ち出しまたは持ち出そうとしたとき。
  • 業務上の重要な機密ならびに職務に関して知り得た顧客情報等を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき。
  • 業務を利用して不当に金品等を受け取りまたは故意に会社に不利益をおよぼす行為をしたとき。
  • 刑法その他の法令に規定する犯罪を犯した場合、またはかかる嫌疑を受け、その後の就業が不適当と認められるとき。但し、スタッフがその嫌疑を合理的理由をもって否認している場合には、判決の確定まで処分を猶予することがある。なお、刑法上の危険運転致死傷，道路交通法上の共同危険運転、無免許運転、救護義務・事故報告義務違反、酒気帯び運転または酒酔い運転をした者については、原則として、上記本文但し書きの適用をしない。
  • 他人に不快感を与える性的言動、他人の誹謗中傷、暴行、脅迫、賭博、風紀紊乱より就業先企業等職場等の規律秩序を乱したとき、又は就業先企業等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
  • 登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称していたとき。
  • 扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき
  • その他会社又は就業先企業が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
  • 出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
  • 越権専断の行為をしたとき。
  • 会社および就業先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなすもの（以下「暴力団等反社会的勢力」という。）でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
  • 暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力でない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
  • 前各号に準じる行為や会社又は就業先企業に不利益を与える行為、あるいは、会社又は就業先企業の名誉、信用を損なうような行為があったとき。

懲戒の種類

• 第60条 第59条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事犯の内容によっては、次の二以上を併せて行うことがある。
  • 戒告 将来を戒める。
  • 減給 将来を厳重に戒めるとともに、賃金の一部を減ずる。ただし1回の減額は平均賃金(労働基準法第12条)の1日分の1/2以内とし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の1/10を超えることはなく、減給未精算部分は翌月以降、同様の範囲内で繰り越して実施する。
  • 出勤停止 7日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
  • 諭旨解雇 諭旨により退職願を提出させて退職させる。この処分を受けて1週間以内に退職願を提出しないときは懲戒解雇とする。
  • 懲戒解雇 予告期間及び予告手当をもうけることなく、即時解雇とする。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を得ないときは、第45条を準用して行う。
• 前項の内、諭旨退職及び懲戒解雇以外に関しては、必要に応じ始末書を提出させることがある。

懲戒の手続

• 第60条 第59条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事犯の内容によっては、次の二以上を併せて行うことがある。
  • 戒告 将来を戒める。
  • 減給 将来を厳重に戒めるとともに、賃金の一部を減ずる。ただし1回の減額は平均賃金(労働基準法第12条)の1日分の1/2以内とし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の1/10を超えることはなく、減給未精算部分は翌月以降、同様の範囲内で繰り越して実施する。
  • 出勤停止 7日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
  • 諭旨解雇 諭旨により退職願を提出させて退職させる。この処分を受けて1週間以内に退職願を提出しないときは懲戒解雇とする。
  • 懲戒解雇 予告期間及び予告手当をもうけることなく、即時解雇とする。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を得ないときは、第45条を準用して行う。
• 前項の内、諭旨退職及び懲戒解雇以外に関しては、必要に応じ始末書を提出させることがある。

懲戒の手続

• 第61条 会社は、事情により事態審査中に就業･就業先企業への立ち入りを禁止し制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることがある。(原則無給)
• 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。ただし、当該スタッフが、逮捕・勾留された場合、行方不明の場合、または、弁明の機会付与のための事情聴取に応じない場合はこの限りでない。

懲戒の公表

• 第62条 スタッフの懲戒は、原則として次の事項について社内に公示した上で行う。ただし、関係者のプライバシーの保護や、営業秘密の保護の必要性の高いもの等合理的な理由のある場合については、個別に判断し、公示の有無・範囲を個別に判断することがある。
  • 懲戒の種類及び期間
  • 懲戒の事由
• 懲戒解雇の処分を課した場合、社内外に対する影響が大きいと認められるときは、会社は社外関係者にこれを通知することがある。ただし、前項のただし書きを準用する。

懲戒の対象者

• 第63条 懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。

就業の禁止・退場

• 第64条 スタッフが次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
  • 就業先企業等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき。
  • 就業先企業又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
  • 就業先企業等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の就業先企業従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
  • 就業先企業又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
  • 就業先企業又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
  • 業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、就業先企業が持ち込みを承認しない物品等を就業先企業職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
  • 会社から第60条第1項第3号に基づき出勤を停止されているとき。
  • 第13条もしくは第31条にて禁止されている行為のいずれかの一に該当するとき、又はそのおそれがあるとき。
  • 就業先企業の許可なく業務外の事由により就業先企業職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。
  • その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
• 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。

損害賠償

• 第65条 スタッフが故意または重大な過失により会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
• スタッフが就業先企業又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
• スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。

副業に関しての留意事項

• 第66条 会社はスタッフからの申請により、副業・兼業（以下、「副業」という）を認めることがある。
• スタッフは就業時に新たに副業を行う場合、もしくは別に本業があって副業として会社と雇用契約を結ぶ場合には、すみやかに所定の届出書類を記入し、会社に副業の許可申請を行うこと。会社は届出書類の記載内容に応じ、副業の種類、総労働時間等を確認した上で、副業の可否判断を行う。
• 副業を行う際には下記の点に留意すること。
  • 副業を行うことで、疲労の蓄積等により就業先の業務に支障をきたさないこと。
  • 副業を行った後に、就業先の業務を行ったことで1日の労働時間が8時間を超えないこと。
  • 副業との総労働時間が、会社の36協定に抵触しないこと。
  • 副業先に会社や就業先の顧客情報・個人情報・仕事のノウハウなどを流出させる行為を行わないこと。
• 本条第3項に違反する行為が認められた場合、会社はスタッフを懲戒もしくは雇用契約の更新を行わないなどの対応を行うことができる。

自転車通勤に関しての留意事項

• 第67条 会社はスタッフからの申請により、自転車での通勤を認めることがある。
• スタッフは自転車通勤を行う場合、事前に所定の届出書類を記入し、会社に自転車通勤の許可申請を行うこと。会社は届出書類の記載内容に応じ、自転車通勤の可否判断を行う。
• 自転車通勤を行う場合には下記の点に留意すること
  • 自転車使用時における事故や損害賠償に備えた保険に加入すること。その際の保険料は自己負担とする。
  • 就業先での駐輪場所は、スタッフ本人が確保し、会社に証明書を提出すること。その際にかかる費用は自己負担とする。
  • 道路交通安全に関する法令を遵守すること
• 本条第3項に違反する行為が認められた場合、会社はスタッフに対し、自転車通勤の承認取り消し、懲戒もしくは雇用契約の更新を行わないなどの対応を行うことができる。

社員への転換

• 第68条 5年以上勤続し、無期雇用社員への転換を希望するスタッフについては、次の要件を満たす場合、無期雇用社員（ASP職）として採用し、労働契約を締結するものとする。
  • 1日8時間、1週40時間の勤務ができること
  • 書類（1次選考）、筆記（2次選考）、面接（3次選考）のすべてに合格したこと
• スタッフが前項による転換を希望する場合は、会社の責任者もしくは担当者に申し出るものとする。
• 第1項の場合において、会社は当該スタッフに対して必要な教育訓練を行う。
• 年次有給休暇の付与日数の算定において、スタッフとしての勤続年数を通算する。
• 本条に関する主管部署は事業企画局とする。

慶弔休暇

• 第68条 3年以上勤続し、週4日以上勤務しているスタッフについては、下記の事由により会社の定める慶弔休暇を付与する。
  • スタッフ本人が結婚した場合
  • スタッフ本人または配偶者が出産した場合
  • 本人の親族※が亡くなられた場合
    ※親族の対象は、本人から見て配偶者、子、父母、兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母
• スタッフが前項による休暇を希望する場合は、会社の責任者もしくは担当者に申し出るものとする。

付 則

本規則は令和3年4月1日から実施する。

※本規則は、株式会社キャリアデザインITパートナーズ「外勤社員就業規則」を継承しております。